华为成功的秘诀：重视人才，用好人才，分好钱
将华为视为新中国成立70年来的杰出企业之一，这一点几乎无人质疑。华为在全球通信行业取得的辉煌成就，人尽皆知。尤其是在美国将其列入“实体清单”之后，华为所展现出的顽强韧性，更是令人瞩目。
华为重视人才的传统由来已久
上世纪八九十年代，大学生资源稀缺，任正非亲自走访人才市场寻求人才。这表明他早期便认识到人才对企业发展的关键作用。那时的人才市场规模较小，竞争不如今日激烈，然而任正非却能拥有如此前瞻性的观念，为华为日后的发展打下了坚实的人力基础。如今，华为多年发展积累的技术成果，很大程度上得益于早年便开始的重视人才储备。众多重大决策，皆由人才作出，人才是创新的源泉。若不重视人才，便无今日之华为。
华为的人才战略并非着眼于短期利益，而是根植于企业发展的内在基因。在员工的招聘、培养与运用上，华为形成了一套独特的体系。比如，对人才管理能力的重视，正是其人才战略成熟度的直接反映。人才的潜能能否得到充分挖掘，关键在于是否拥有适宜的管理模式。在这方面，华为的表现尤为出色。
人力资源体系的早期建设不易
上世纪90年代中期，华为才开始设立人力资源岗位和部门，并着手探索制度体系的构建。这一从无到有的过程，充满了挑战，缺乏可借鉴的经验。过去，公司仅依赖业绩考核制度，却暴露出不少问题。比如，在市场领域，由于激励导向，导致像上海这样的战略市场无人问津。最初，根据业绩将销售人员分为五个等级的考核方式，实施半年后便难以持续。即便考核过后，员工业绩并无显著提升，这也足以证明最初制度设计存在不足。
企业发展的道路上，制度建设是不可或缺的探索环节，华为同样如此。历经多番尝试，遭遇诸多挑战，在业务拓展与制度探索并行推进的过程中，企业承受着巨大的压力。尤其是初期，华为资源相对匮乏，既要确保企业日常运营，又要投入制度建设和改革，这对企业的决策能力和风险承受力提出了极高的要求。
纲领性文件的迫切需求
企业日益壮大，但过去的考核制度暴露出不少问题。华为急需一份纲领性文件，以梳理发展脉络。组织建设、管理制度、文化建设等领域，均需明确的发展方向。在构建人力资源管理制度体系的过程中，业绩考核的不完善暴露了制度整体的不足，迫切需要一份文件，从顶层设计的角度，明确企业的管理方向。
这份纲领性文件意义重大，它并非简单的规章制度修缮，而是立足于企业整体运营，旨在协调各部门工作，确保与公司价值观保持一致。对于规模日益壮大、业务持续扩展的华为而言，纲领性文件就像一座灯塔，若没有这样的灯塔指引方向，企业可能在复杂的市场环境和内部管理中迷失航向。
任正非独特的用人理念
任正非在用人方面见解独到。他坚信，真正的杰出人物必然存在不足，例如他提出“洁癖”者不宜担任领导岗位的独特看法。余承东曾两次因华为内部评测机制面临失业风险，然而任正非却认为，那些被评价体系判定需下岗的人，往往更加出色，拥有独特的个性和创新思维，因此更应予以重用。这充分体现了任正非在用人上不拘泥于传统规则的态度。
在企业日常管理中，常规的选拔人才标准往往能筛选出一般人才，但针对那些具备特殊才能的创新型人才，却可能被忽视。华为的创始人任正非，他敢于突破传统用人观念，这使华为得以发掘出众多极具创新精神的人才，为公司的持续发展提供了源源不断的动力。这种独特的用人策略，在华为的成长过程中，发挥了至关重要的推动作用。
在困境中展现强大力量
2019年5月16日，华为被美国列入“实体清单”，承受了巨大的压力。然而，创始人任正非却开始了前所未有的密集采访。他不仅接受了中国媒体，还邀请了外国媒体。这一举措一方面展现了华为在困境中保持的自信与气魄。华为没有选择沉默，而是主动应对外界的舆论。这对于提升华为的形象具有重要意义。
华为在技术上难免会遇到种种限制，然而，它多年来构筑的技术基础、雄厚的人才队伍和独特的管理模式，都赋予了华为克服困难的能力。面对国际贸易的严峻挑战，华为并未慌张，这得益于它坚实的内在基础，同时也体现了其在多年快速发展中积累的强大力量。
成功企业带给我们的启示
华为的成长确实为众多企业提供了丰富的学习经验。首先，它对人才的重视与培养令人瞩目，许多企业在追求发展时却忽视了人才的深度管理，仅仅关注短期的人才使用效果。其次，华为在面临困境时所展现的应对态度也值得学习，许多企业一旦遭遇困难便轻易放弃或选择退缩。华为的成功案例就在眼前，其他企业是否深入思考过从中汲取教训？期待读者们在评论区分享自己的见解，同时也希望大家能点赞并转发这篇文章。