人事专员 公司招聘标准低？探讨招聘策略与面试技巧
前些日子，同事对公司的招聘门槛低表示了不满，这个问题确实让人头疼。许多人认为入职公司太过简单，这或许对公司的发展埋下了隐患。那么，如何提升招聘质量？咱们不妨深入探讨一番。
招聘莫心急
招聘过于急促实乃失职之举。有的公司甚至出现今日面试次日即安排入职的情况。众多实例证明，增加面试人数实属必要。某些企业会在众多求职者中严格筛选，或许会从三人、五人中挑选一人，甚至十人之中择一。经过这样广泛的选拔，录用者素质显著提升。如此细致的挑选对公司的成长至关重要。在招聘过程中，避免草率作出决定，这一点尤为关键。
在实际操作中，许多企业因急于填补职位空缺而疏忽了这一点。他们原本可以多加比较，挑选到合适的人才，却因急躁而错失良机。结果，公司员工水平不一，后续问题也颇多。
试卷考量应聘者
传统面试的单向问答存在不足。我曾经历的一次面试，是通过试卷来评估的。这份试卷内容广泛，涉及岗位所需的各种知识，题型多样。这样的方法能快速了解应聘者的能力。有些深奥的专业知识，用文字描述更为精确。若我未来创业，计划采用这种方式。面试者需先完成试题，其水平高低便一目了然。
在现实中，我们发现很多面试仅通过简单的提问和回答，并不能全面展示求职者的能力。相比之下，通过试卷测试，可以更全面地了解求职者的知识储备和逻辑思维等能力。这种方法显然比简单的对话问答来得更有效。
多人参与面试
面试阶段，各层级人员参与十分关键。应聘者应有机会与老板及一线员工交流。通过汇总各方看法，可对候选人形成更为全面的了解。尤其是技术人员，仅凭简单问答无法准确评估其能力。以技术岗位为例，不同层级的员工能从不同角度观察到其能力差异。
一些公司仅凭人事部门一面之词，做出的评价较为单一。若要涵盖不同级别员工的面试，方能避免遗漏真正有才能的人才，同时也能减少招募那些夸大其实力的求职者。
面试后持续考察
面试通过后，人事专员不能就此放手。得亲自到车间去观察实际工作表现。面试时有些人说得天花乱坠，但实际操作却往往不行。只有通过实际观察，才能判断他们是否真的有动手能力。有些公司发现新员工入职后的表现与面试时相差甚远，问题往往在于人事部门在后续缺乏进一步的考察。
只有将评估扩展至实际工作岗位，才能保证招聘的人员确实具备实用性。否则，即便面试时表现优异，若在实际工作中无法胜任，那也是徒劳无功。
周末也工作的人事
人事专员应合理安排周末加班。求职者往往不愿因面试请假。人事部门主动加班协助，有助于求职者参与面试。即便是对现状满意的人，人事部门也能提醒他们考虑新机会。发掘业内人才是有效的人力资源策略。这实际上是从对手那里吸引优秀员工的做法。
实际上，许多人事专员仅限于在正常的工作日进行办公，他们通常不愿意在周末进行加班。然而，周末却是与在职人员探讨跳槽意愿的绝佳时机，一旦错过，实在令人遗憾。
人事的主动沟通
人事专员不应畏惧与人交往。应主动提供联系方式。与员工保持频繁沟通。通过这种方式，可以掌握员工的想法，降低人员流失率。此外，人事部门在一定程度上承担着公司公关的角色。当优秀求职者面临多个选择时，如果人事处理不当，可能会让公司形象受损。招聘是双方互动的过程，公司需展现出自己的专业态度。
许多企业里的员工彼此间缺乏互动，态度冷淡。这情形使得公司难以保留住人才，也难以吸引到优秀求职者。
我们都曾参与过求职或招聘的过程，那么，你们认为哪种人事招聘体系最为公允？期待大家的留言、点赞和转发。