在人才发展实践中，笔者总结关键岗位定义方法
关键岗位的选定对企业的发展运营极为关键，但定义的模糊性却成为了一个难题。众多企业都希望精准定位关键岗位，然而定义的不明确却让众多人力资源管理者感到无所适从。
视角一供需视角
在企业实际运作中，某些岗位对于企业至关重要，却往往在劳动力市场上难以找到合适人选。以新兴科技产业为例，那些具有独特技术要求的岗位，往往在人才市场上难觅良才。这种供需不匹配的岗位，对企业而言，往往是至关重要的。以新能源汽车企业为例，研发高端电池技术的岗位，掌握相关技术的人才十分稀缺，而企业对此需求又十分迫切，这便是从供需角度看待的关键岗位。一旦我们认识到这种供需不平衡岗位的重要性，企业便能更清晰地确定人才招聘与培养的方向。
我们可以通过关键岗位系数和胜任率这两个指标来进行评估。比如，在一家互联网公司，算法工程师这一岗位的胜任者比例较低，而岗位需求却很高，这样的岗位就属于供需矛盾突出的关键岗位。
岗位人才流失风险视角
企业普遍面临岗位人才流失的问题。一旦关键岗位上的人才流失，组织便会面临重大风险。以建筑企业为例，若核心项目负责人突然离职，项目进度将受到影响，甚至停滞。企业如能提前识别这些岗位，便能制定出合理的继任和接班人计划。此外，某些岗位的人才流失还会波及整个业务的运作，例如在制造企业中，核心生产环节的岗位一旦有人离职，就会造成生产延误。这些岗位因其流失风险而被视为关键岗位。我们必须认识到每个岗位人才流失可能带来的潜在危害。
关键业务区域视角
企业的核心业务区域中，那些对工作产生积极影响的职位至关重要。例如，企业的核心产品研发部门就属于这样的关键区域。在这些关键业务的关键价值链上，如研发部门中那些负责主要技术创新和突破的职位，能够创造巨大的价值。我们可以通过列出并排序关键区域下的职位，采用“N+1-X”的方法来确定这些职位。以一家时尚品牌的设计部门为例，设计主创岗位便位于这一关键业务区域，发挥着关键作用。此外，结合供需视角下的SN矩阵法，我们可以更精确地判断哪些是关键岗位。
战略视角
组织战略与岗位紧密相连，那些对组织战略作出贡献的岗位，无疑是关键岗位。在企业战略规划的过程中，对岗位的解码是至关重要的。比如，对于一家连锁餐饮企业来说，如果其战略目标是开拓新市场，那么负责新市场调研和开拓的岗位，便是从战略角度出发的关键岗位。相应地，能够胜任这些岗位的人才，便是具有战略眼光的人才。同样，当大型企业制定国际化战略时，那些负责海外市场调研、关系建立等岗位，同样被视为关键岗位。
多视角循证关键岗位
四种视角为关键岗位的定位提供了多样的选项。不同的部门可能适合不同的视角。若多个视角都认为某个岗位是关键岗位，那么这个岗位很可能就是真正的关键岗位。比如，一家科技企业的创新研发岗位，从人才供需角度看，人才稀缺；从流失风险来看，影响重大；在关键业务区域中，其作用不可或缺；同时，也符合战略需求，这样的岗位无疑是关键岗位。因此，HR需要全面考虑岗位的特性。
强调岗位是HR实践起点
岗位，作为HR实践的起点，至关重要。HR需对岗位进行深入剖析，若岗位定义模糊，将直接影响人才发展的后续实践。因此，每个企业的HR都应认真研究岗位，以确保各项工作的顺利进行。否则，若许多企业的HR无法明确关键岗位，那么在人员招聘、培训、薪酬等方面都将迷失方向。
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